GROUPE DE TRAVAIL DU 12 MARS 2010
NOUVELLE GRILLE INDICIAIRE DE CATEGORIE B : APPLICATION EN DOUANE
Signés en 2008 par quatre organisations syndicales dont la CFTC, les « accords Woerth » prévoyaient une refonte et une revalorisation de la grille indiciaire de la catégorie B.
Après de longs travaux et des négociations difficiles, cette nouvelle grille a enfin pris corps sous forme d'un décret interministériel du 11 novembre 2009. Restait à appliquer cette grille revalorisée dans chaque ministère et chaque direction, et compte tenu du coût budgétaire de cette réforme, rien de surprenant à ce que l'administration ait joué la montre jusqu'à présent !
Cependant un accord est un accord, un décret doit s'appliquer, et en déclaration liminaire de ce groupe de travail, la CFTC a réclamé la mise en oeuvre au plus tôt de la nouvelle grille, ce qui est cohérent puisque nous avons signé ces accords. Il est toujours un peu étonnant de voire certaines organisations non signataires dénoncer la nouvelle grille comme "mauvaise et injuste", mais néanmoins en réclamer l'application immédiate voire rétroactive !
PEUT-ETRE AU 1ER SEPTEMBRE 2010
La CFTC estime que cette nouvelle grille n'est pas parfaite et reste en deçà de ce qui aurait été souhaitable dans le contexte économique actuel. Pour autant, il était clair à l'époque des négociations Fonction Publique que nous n'aurions rien pu obtenir de plus, et certains gains indiciaires, notamment en haut de grille, sont très substantiels. Quant une situation nouvelle est plus favorable pour les agents que la précédente, la CFTC n'a pas d'état d'âme à lui souhaiter la bienvenue.
La date d'effet de la nouvelle grille reste partiellement sujette à incertitude. La DGFiP (ex Impôts et Trésor) ayant annoncé pour sa part une mise en application au 1er septembre 2010, toutes les organisations syndicales Douanes ont réclamé a minima la même date pour notre administration douanière. La DG s'est engagée à essayer d'obtenir la même chose. La nouvelle grille pourrait donc entrer en vigueur au 1er septembre prochain. La mise en paiement n'interviendrait qu'en toute fin d'année avec effet rétroactif au 1er septembre 2010.
NOUVEAUX MODES DE PROMOTION AUX GRADES DE C1 ET CP
Outre le rééchelonnement indiciaire, quelques petites nouveautés ont été introduites par le décret de 2009. La principale consiste en l'instauration obligatoire d'un concours professionnel permettant aux C2 d'accéder au grade de C1 plus tôt (dès le 4ème échelon de C2) qu'en attendant le tableau d'avancement. Conformément aux termes du décret, 25% au minimum des promotions à C1 devront chaque année être effectuées par la voie de ce concours. La CFTC déplore la mise en place de ce nouvel obstacle à la linéarité de carrière, qui ne se justifie par aucune nécessité fonctionnelle puisque les fonctions dévolues aux C2 et aux C1 sont identiques. Dès lors, la CFTC souhaite que les épreuves mises en place lors de ce concours interne soient les moins académiques et les moins "bloquantes" possible. La DG réfléchit à la possibilité d'organiser ce concours sous forme d'un simple QCM.
Le passage du grade de C1 à CP pourra lui aussi s'opérer aussi bien par la voie du tableau d'avancement (à l'ancienneté, et non plus géré comme une sélection de LA) que par le moyen d'un concours professionnel (à partir du 5ème échelon de C1) qui se substituera au concours actuel. Les C2 ne seront plus admis à passer le concours de CP. La CFTC, toujours préoccupée par la logique de linéarité de carrière et de défonctionnalisation maximale du corps des contrôleurs, souhaite, là aussi, que le nouveau concours interne d'accès au grade de CP soit le plus allégé et le plus simplifié possible. La CFTC demande que seulement 25% des promotions (minimum prévu par le décret) soient réalisées par le biais de ce concours, les 75% restant s'effectuant à l'ancienneté, comme pour le passage de C2 à C1.
Pour tout renseignement complémentaire, et notamment pour les modalités de reclassement des agents changeant de grade B dans le courant de l'année 2010, n'hésitez pas à nous solliciter.
CFTC-Douanes : sur un autre ton.
Janvier 2010
Les mutations en mutation (4ème épisode)
Le 13 janvier, un nouveau groupe de travail à la DG sur le thème des mutations avait pour but de poursuivre le « toilettage » et la mise à jour du RP.
Plusieurs points importants ont été examinés lors de cette séance :
1/ Levée de la mesure consistant à geler les mouvements de la Surveillance vers les Op/Co. Cette mesure, décidée pour faciliter les reclassements des agents restructurés lors de la réforme Op/Co, n’a plus aujourd’hui de raison d’être.
2/ Modification du calendrier pour les rapprochements de conjoints
Dans certaines résidences, le faible nombre de mutations prononcées ne permet pas toujours de réaliser une mutation RC (les mutations RC se faisant dans la proportion de 1 mutation sur 4). De ce fait, certaines demandes RC n’aboutissent jamais, puisque le compteur repart à zéro chaque année.
Aussi, à partir de 2011, le calendrier des arrivées se reportera sur l’année suivante jusqu’à ce qu’on puisse arriver à prononcer une mutation RC.
Les organisations syndicales ont unanimement approuvé cette mesure à caractère social. La CFTC, qui défend plus particulièrement les valeurs attachées à la famille, se réjouit de cette décision de bon sens.
3/ Gestion des mutations sur les postes DNRED
Ce sujet particulièrement épineux est toujours une pomme de discorde entre les syndicats et l’administration. La CFTC est opposée au principe du « choix du prince» sur les postes dits « à profil » ; seul le respect d’un tableau de classement permet de garantir un maximum d’équité envers tous les agents désireux d’expérimenter des nouvelles fonctions, fût-ce sur des postes opérationnels spécifiques.
Si le mode de sélection des candidatures pour les postes d’enseignants en DNRFP ne pose pas de problème particulier, il en va tout autrement pour les postes de la DNRED. Prétendument soucieuse d’apporter un peu de transparence là où ne régnait que l’opacité la plus navrante, la DG propose le processus de sélection suivant :
a/ Emission d’un avis préalable par la CAPL de la DNRED sur chaque candidature
b/ Première sélection par le chef de la DNRED sur les dossiers des candidats retenus par la CAPL
c/ Suivi d’un stage pour les candidats à une DOD ou DED ; passage d’un entretien pour les candidats à une DRD ou à la DI
d/ Elaboration d’un tableau de classement
Au terme de ce parcours du combattant, on pourrait penser que les candidats ayant franchi les obstacles et obtenu un classement au tableau peuvent légitimement espérer que leur tour vienne ; il n’en est rien ! Le DI de la DNRED comblera les vacances en piochant dans le tableau, mais sans pour autant en respecter l’ordre. Retour à la case départ de la procédure discrétionnaire !
Même compte tenu des compétences particulières exigées par un poste en DNRED, la CFTC ne peut se satisfaire de cette illusoire « transparence ». A quoi bon élaborer un tableau si l’ordre n’en est pas respecté ? Et ceux d’autant plus que les agents classés ont, par le processus de sélection préalable, fait la preuve de leur motivation et/ou de leur qualification.
Les débats ont débouché sur un blocage entre l’ensemble des OS et l’administration, celle-ci campant obstinément sur ses positions.
4/ Gestion des mutations sur les autres postes à profil
Contre l’avis des syndicats, le nombre et la nature des postes « à profil » sont appelés à se multiplier ! La DG prévoyait la liste suivante, qui s’allonge avec le temps :
Paris-Spécial ; IDS ; SMS ; SRA ; CROC ; agents de catégorie A en Surveillance ; rédacteurs de catégorie A dans les bureaux particuliers ; agents poursuivants ; agents chargés du contrôle interne au sein des RR ; chef de pôle au CSP (qui n’existe même pas encore !) ; rédacteur au budget ou à la performance.
Pour tous ces postes, il sera donc nécessaire désormais de démontrer à son futur chef qu’on a le « profil » requis (expérience préalable, formation initiale, personnalité…)
La CFTC analyse cette démarche, non seulement comme une rupture d’équité devant le tableau de classement, mais surtout comme un déni d’évolution personnelle : si l’expérience antérieure et la formation initiale de l’agent sont privilégiés, cela revient à nier le potentiel d’une personne et sa capacité à évoluer au fil de sa carrière et à s’adapter à de nouvelles fonctions. Cette vision d’efficience à court terme nous semble restrictive ; les mécanismes de formation professionnelle devraient au contraire permettre à tout agent des douanes, quel que soit son âge et son parcours antérieur, de se confronter, s’il le désire à des fonctions nouvelles où il pourra s’épanouir.
A quoi bon sectoriser de plus en plus les différentes fonctions en Douane et réserver un poste à celui qui, à tort ou à raison, sera jugé comme le plus « apte » ? Et quel sens cela a-t-il, à supposer que pour un poste donné personne n’ait le « bon profil », de confier alors ce poste à un agent en sortie de stage , encore moins expérimenté ?
Devant le tir de barrage nourri des organisations syndicales, la DG a accepté de revoir éventuellement sa copie au moins pour l’IDS et les CROC en catégorie B et C. Mais ne renonce pas pour autant au profilage de nombreux postes, qui a pour effet de ne pas respecter l’ordre du tableau de classement, ce qui est particulièrement insupportable pour un agent en rang d’être muté.
A ce jour, aux dires mêmes de la DG, déjà plus de 31% des postes en Douane, incluant les fonctions de spécialistes en Surveillance, sont déjà « profilés ». Pour la CFTC il est largement temps d’arrêter la dérive et d’inverser la tendance, dans l’intérêt général de tous les agents des Douanes désireux d’avoir des opportunités d’évolution de carrières les plus larges possible. La variété des fonctions, n’est-ce pas justement là la richesse de la Douane ? N’en faisons pas une indigence et un facteur d’injustice.
CFTC-Douanes : sur un autre ton.